Decidí escribir acerca del Comité de Convivencia Laboral porque justo esta semana se me han presentado varias consultas de empresas.
Lo primero es entender el objetivo del Comité de Convivencia; que no es otro que PREVENIR las conductas de acoso laboral que se podrían generar desde la hostilidad que está presente en todos nosotros en algunas ocasiones y que podrían llegar a quedarse según las atendamos o no, es decir las traigamos adelante para hacerlas visibles y darles una solución eficaz.
Pareciera más cómodo ignorar estas situaciones ocasionales, eventuales a simple vista, pero las mismas serán más frecuentes, intensas e insoportables con el paso del tiempo.
El Comité procurará promover a través de la gracia, valor que consiste en servir y ayudar a quien lo necesite aunque ni lo merezca ni lo haya solicitado, velando por las relaciones laborales propicias para la salud mental y el respeto a la dignidad de los empleados de todos los niveles jerárquicos de la empresa, mediante estrategias que apunten a la integración, el desarrollo de valores fundamentales como el respeto, la confianza, la empatía y sobre todo la compasión con las personas que en un momento determinado estén atravesando situaciones complejas que se ven reflejadas en su disposición o actitud para la resolución de conflictos reales o imaginarios.
El Comité procurará desarrollar actividades de sensibilización, capacitación y vigilancia periódica en las diferentes áreas de la empresa.
¿Qué sucede si se presenta una queja formal que todos conocen como un conflicto entre una o más personas y que de alguna manera se había normalizado?
Esto está siendo más común de lo deseado y sucede porque se permitió que sucediera; así que la empresa está siendo indiferente frente a un hecho que estaba allí, pero que parecía parte del paisaje.
Al aparecer la queja formal, el deber ser es intervenir con una conversación asertiva y que apunte a llegar a acuerdos entre las personas involucradas, cuidando el bienestar y la salud mental de todos los personajes, focalizándose en la conducta que se quiere extinguir o modificar y no en las personas.
Se deben evitar en un principio las confrontaciones, señalamientos y reclamos y optar por un encuentro encaminado a generar un nuevo comienzo con posibilidades de resignificar las interpretaciones que han sido causa de discordia y emotividad.
Es por esta razón que el Comité de Convivencia Laboral debe ser formado en habilidades y estrategias puntuales para adquirir herramientas técnicas que le permitan por supuesto dar cumplimiento legal a la ley 1010 y a la resolución 2646 y a la vez preservar el clima laboral cuidando el buen nombre de todos sus colaboradores.
También debe formarse en: Comunicación Asertiva y Efectiva.
-Manejo y Resolución de conflictos.
-Liderazgo centrado en principios y valores.
-Trabajo en Equipo.
-Técnicas alternativas para el manejo y control del estrés.
Por su puesto es indispensable que la empresa cultive una cultura de respeto y promueva este valor fundamental con el ejemplo permanente de sus directivos y líderes.
¿Qué le pasa? No encuentra nada….
Y ahí estamos muchas veces, sin ver lo que salta a la vista, lo que es claro para quienes están por fuera de nosotros, ciegos frecuentemente con altas posibilidades de quedarnos desconcertadamente desconectados de nuestro ser, ante la falta de ese encuentro que en nuestro imaginario debe llegar a nosotros y no nosotros a él.
Me resuena esa frase de Sartre “Somos lo que hacemos, con lo que hicieron de nosotros” lo cual muchas veces nos sobrepasa. ¿Qué fue eso que hicieron, ¿cómo lo registro para que sirva a este mi ser incompleto, insatisfecho que no sabe, y si lo sabe no sabe que sabe, aunque parezca un trabalenguas, me siento inocente, aunque no lo sea, carente de sentido y propósito…?
Aquí es donde podríamos iniciar; haciéndonos responsables de lo que viene a continuación, pero para eso no podemos seguir siendo espectadores de nuestra propia vida, no podemos seguir responsabilizando a los otros de lo que nos sigue pasando con la familia, con el trabajo, con el jefe, con el compañero, con la edad, con el dinero, con la política, con la pareja, con los hijos, con los amigos, con la ciudad, con el clima, con la política, con el peso, con la vida y hasta con la misma muerte que me asecha silenciosamente también.
Si me atreviera a verme podría elegirme siempre y re orientar mi historia viendo más allá de dónde alcanza la mirada.
Sin embargo, estamos condicionados para mirar y posicionarnos en arquetipos carentes de poder que deben ser sumisos y resignarse a lo que se considera es nuestro destino, la voluntad de Dios o más coloquialmente la realidad en que nací, declarándome víctima indefensa e inocente. Esta posición malsana es altamente peligrosa porque evade la libertad y responsabilidad que tenemos todos con nosotros mismos, entregando a un otro que no existe y que además alimentamos con la esperanza de que nos proteja y evite vernos como posibilidad.
Esta reflexión bastante filosófica y con fondo psicológico nos posiciona en el niño que todos tenemos y que busca constantemente la aprobación del padre que llega a correlacionarse con el trabajo. Siendo este una fuente de poder y desarrollo que me proporciona la posibilidad de convertirme en un adulto responsable capaz y generador de posibilidades. Sin embargo, si hay conflicto con la figura del padre como de alguna manera siempre lo hay, esto contribuirá a un déficit en mi liderazgo y me encontraré confrontando continuamente mis propias limitaciones en el ambiente laboral, temeroso, preocupado, inmaduro e incompleto por la continua necesidad de…
El afrontamiento es una de las técnicas más eficaces para prevenir el riesgo psicosocial, pero no basta con introducirlo y evaluarlo, se requiere interiorizar herramientas que contribuyan a un autoconocimiento profundo que me permita ver lo que hasta ahora solo ha sido mirado, únicamente así, habrá crecimiento y desarrollo personal, ético, moral y profesional.
Las empresas hoy están siendo más conscientes de esta necesidad y buscan apoyo de un profesional de la psicología, coach ontológico o consultor para desarrollar autonomía y valores significativos que generen impacto y compromiso genuino en sus colaboradores frente a los nuevos retos que estamos llamados a asumir sin retorno.
Cuando nos referimos a agresividad cognitivamente la asociamos con violencia física o psicológica; o con los dos, y podría ser así; tal cual, en el sentido más básico y rudimentario de lo que nos equipara como raza.
Sin embargo, como todo lo que nos completa, puede referirse a un estado pasional en uno e indiferente o indiscriminado en el otro, que no alcanza a fluir con la fuerza de la carga recibida y la expectativa de quien entrega y espera una respuesta equivalente. Es en ese contexto dónde aparecen los ambientes hostiles de trabajo, las múltiples e interminables quejas de unos y otros que se sitúan en un borde contrario y sostienen lo que en la actualidad es conocido como el riesgo psicosocial.
La interacción que debemos tener con nuestros compañeros para llevar a cabo una tarea, coordinando acciones de manera clara, concisa y precisa se ve obstaculizada por este riesgo que podría ir desde lo más simple hasta lo más complejo, si no hay conciencia del otro como criatura única e irrepetible, apareciendo así las múltiples interpretaciones que llegan a fortalecer los caracteres más sensibles o a debilitar a los más fuertes generando frustraciones que se ven reflejadas en actitudes demandantes, criticas venenosas que disocian e impiden el desarrollo de la creatividad y alcances de desafíos indispensables para las empresas.
Los cambios han sido, son y serán indispensables para poder adaptarnos a los retos del momento. Se requiere estar con una actitud propositiva en las empresas listos a servir para ajustarnos a lo que se requiera o estaremos en vía de extinción. Sin embargo, culturalmente se nos ha enseñado a mantener constructos rígidos y solo cambiarlos cuando no hay más que hacer olvidando así la importancia de la prevención y generando mayor estrés al habitar un silencio que grita y clama por un cambio con condiciones viables para los colaboradores, trabajadores, para la empresa y su rentabilidad. Pareciera que siempre hubiese que dividir las necesidades de la empresa versus las necesidades de los trabajadores de manera tal que las primeras atentan con la vitalidad de las segundas y viceversa.
Encontrar una solución que mejore o mantenga condiciones de trabajo dignas y adecuadas para los colaboradores o trabajadores es indispensable y las empresas así lo quieren, sin embargo, encontramos que en muchas se pasan por alto estas condiciones queriendo lograr grandes resultados en la productividad ofreciéndole un mínimo en recursos o materia prima al trabajador, sobrecargándolo con labores que son para dos o más personas, con la promesa de ser algo temporal como en un principio pudo ser o ilusionándolo con una posición o cargo con mejores condiciones salariales después de demostrar su capacidad en el campo.
¿Cómo podríamos empezar a trabajar en este riesgo desde la conciencia y no desde la conveniencia?.
En Colombia con la resolución 2646 del 2008 y 2404 del 2019, hay una exigencia de evaluación de los factores de riesgo psicosocial que abarca no solo lo laboral sino lo que hay más allá en cada individuo y en sus recursos socioculturales, para trabajar en la brecha que tenemos entre las necesidades de la empresa versus las necesidades del trabajador.
